Arbeidsrecht en dan met name het onderdeel ontslagrecht is erg casuïstisch. Wat vooraf een duidelijke zaak lijkt te zijn, blijkt bij een nadere bestudering van alle omstandigheden van het geval toch een stuk genuanceerder te liggen. Zo ook in de zaak van de bijklussende Allround Office Medewerkster (ECLI:NL:RBMNE:2016:1381).
Wat was het geval?
Werkneemster had een contract voor bepaalde tijd. Kort nadat haar contact werd verlengd tot 20 april 2016 had zij zich ziek gemeld. De werkgever had twijfels bij de ziekmelding en schakelde een “detectivebureau” in. Al vrij snel werd duidelijk dat zij tijdens haar ziekte nevenwerkzaamheden had verricht en om die reden werd zij per 16 oktober 2015 op staande voet ontslagen.
Werkneemster liet het er niet bij zitten en vocht het ontslag aan. Met succes. De rechter vernietigde het ontslag, het loon moest worden doorbetaald en ook de wettelijke verhoging van 10% moest met terugwerkende kracht worden betaald wegens het niet/te laat betalen van het loon vanaf de datum van het ontslag.
De rechter heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst per 1 april 2016 ontbonden wegens “verstoorde arbeidsverhouding”.
Op zich een opzienbarende uitkomst. Mag je als werknemer tijdens ziekte dan zomaar nevenwerkzaamheden verrichten? Het antwoord op die vraag, althans waarom in deze zaak de Allround Office Medewerkster het klaarblijkelijk wel mocht, is gelegen in de omstandigheden van dit geval.
De rechter schetste de kaders als volgt: “Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang worden genomen. Daarbij dient te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen als dringende reden wordt aangemerkt, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer”.
Toegepast op deze zaak nam de rechter de volgende aspecten mee: werkneemster beschikte – onbetwist – over restcapaciteit om (neven)werkzaamheden te kunnen verrichten, werkgever heeft niet kunnen bewijzen dat werkzaamheden niet door de vriend van werkneemster waren verricht en – niet geheel onbelangrijk – was het verrichten van nevenwerkzaamheden op grond van de arbeidsovereenkomst niet verboden.
De conclusie is voor de hand liggend. Een goede dossier opbouw en – juridische – beoordeling daarvan binnen de door de rechter geschetste kaders had de werkgever veel tijd, geld en energie kunnen besparen.
Ook met ontslagperikelen geconfronteerd en op zoek naar advies? Neem gerust even contact op.
Mandaru Legal Consultancy bv
06-55400242
www.mandaru.nl
Werkneemster had een contract voor bepaalde tijd. Kort nadat haar contact werd verlengd tot 20 april 2016 had zij zich ziek gemeld. De werkgever had twijfels bij de ziekmelding en schakelde een “detectivebureau” in. Al vrij snel werd duidelijk dat zij tijdens haar ziekte nevenwerkzaamheden had verricht en om die reden werd zij per 16 oktober 2015 op staande voet ontslagen.
Werkneemster liet het er niet bij zitten en vocht het ontslag aan. Met succes. De rechter vernietigde het ontslag, het loon moest worden doorbetaald en ook de wettelijke verhoging van 10% moest met terugwerkende kracht worden betaald wegens het niet/te laat betalen van het loon vanaf de datum van het ontslag.
De rechter heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst per 1 april 2016 ontbonden wegens “verstoorde arbeidsverhouding”.
Op zich een opzienbarende uitkomst. Mag je als werknemer tijdens ziekte dan zomaar nevenwerkzaamheden verrichten? Het antwoord op die vraag, althans waarom in deze zaak de Allround Office Medewerkster het klaarblijkelijk wel mocht, is gelegen in de omstandigheden van dit geval.
De rechter schetste de kaders als volgt: “Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang worden genomen. Daarbij dient te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen als dringende reden wordt aangemerkt, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer”.
Toegepast op deze zaak nam de rechter de volgende aspecten mee: werkneemster beschikte – onbetwist – over restcapaciteit om (neven)werkzaamheden te kunnen verrichten, werkgever heeft niet kunnen bewijzen dat werkzaamheden niet door de vriend van werkneemster waren verricht en – niet geheel onbelangrijk – was het verrichten van nevenwerkzaamheden op grond van de arbeidsovereenkomst niet verboden.
De conclusie is voor de hand liggend. Een goede dossier opbouw en – juridische – beoordeling daarvan binnen de door de rechter geschetste kaders had de werkgever veel tijd, geld en energie kunnen besparen.
Ook met ontslagperikelen geconfronteerd en op zoek naar advies? Neem gerust even contact op.
Mandaru Legal Consultancy bv
06-55400242
www.mandaru.nl
